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性格决定你的职业生涯_职业规划_人力资源_快好知

职业生涯管理是指组织根据内外部环境变化和组织发展战略,指导员工的职业发展方向,员工根据个人能力、兴趣制定个人职业发展规划,个性和也许的机遇,以便系统地安排内部员工的职业发展计划。1、 事业需要管理,每个人都有一个大大小小的人生规划,很少有人认为人生的发展需要管理。翻阅伟人的传记,我们可以发现他们都有一个共同...
www.kuaihz.com/tid2/tid501_29685...html 2022-8-11

职业发展的突破,都是靠这些自我修炼创造而来的_修养管理_经营管理...

1、集中火力,打磨优势:你能够在哪些领域发挥优势。创造出优异的业绩和成果,你就属于哪些领域。专注在某个你擅长的领域则是发挥你优势的有效策略,例如为了做好新生代员工管理的课题,我们先后做了 5 年的调研、分析了超过 20000 多样本量,这种优势最终体现在产品的竞争力上是非常有价值的。
www.kuaihz.com/tid22/tid43_1690...html 2021-3-29

公司活动策划书_工作策划_快好知

为了加强公司员工的凝聚力,丰富公司文化生活,表达公司对员工节日的关怀与问候,同时给新员工们一个展示自己才华的舞台,使大家开开心心,快快乐乐过好20xx年春节。 二、活动主题: “放飞梦想,希望无限”暂定 三、活动时间: 20xx年xx月xx~xx日 四、活动地点: ...
www.kuaihz.com/tid3/tid156_33101...html 2023-6-17

什么是工作岗位分析? 工作分析的方法和步骤_职业_职场_快好知

当 复济公司对一家大型衣装工厂浙江进行工作分析时,员工被分为三个级别:决策(领导者),管理(中层干部)和执行官(平常工友)。量身定制的问卷调查和访谈纲要,针对公司三班制的工作时间,对特定职位的工作状况和环境进行了专门记录并现场摄像,之后实施了5天的工作记录一些管理人员,后勤支持人员和家事人员。
www.kuaihz.com/tid488_36779...html 2024-5-12

为什么说老板格局越小,越容易成为企业发展的天花板?_攻略_职场_快...

公司舍不得分钱,表面上控制了利润,但激励不到位,会严重挫伤员工的士气。 第三个,不爱分权 还有些老板不信任下属,所以不舍得分权。这有以下两种表现方式: 第一种,任人唯亲,不信任外来的人。 我经常见到公司里面好多部门的老大都是老板的亲戚,尤其像采购部门、财务部门、人力部门,这些核心部门的管理者全都是自己...
www.kuaihz.com/tid119_43502...html 2024-5-24

互联网大厂消失的中层,裁员潮一浪更比一浪强_干货_创业_快好知

员工:对不起领导,我不知道最近要all in ,明天一定…… 老板:OK,你领导是谁,他下岗了! 中层:??? 今年,很多互联网公司开始了新一批的淘汰制度,将大部分中层岗位拿出来提拔新人,中层淘汰10%,末位淘汰10%,有辞退,有降职,然而对于中层来说,被“降维打击”的不仅仅是他们的钱包,还有尊严。 要么...
www.kuaihz.com/tid492_38199...html 2024-5-25

优秀人才必须具备的三大特征_人事_职场_快好知

动力特征:探知员工成就动机 研究表明:一个国家或一个地区,其公众的社会动机越高,其社会的发展速度越快,其社会也越繁荣。公司也一样,没有抱负的组织、没有抱负的员工,其发展也是缓慢的。在关于员工动力特征的表述中,有代表性的是“成就导向(ACH)之说”,也有“成就动机之说”的。那么,我们又如何去探测一个员工成...
www.kuaihz.com/tid19_18653...html 2024-5-29

人脉经营智慧:优质的人脉是经营出来的_人脉圈_人力资源_快好知

众所周知,成功学习有一个方程式,成功=20%的知识+80%的联系;但是,请注意,您是否曾经听说过20%的知识是所有这些的基础,如果缺失20%的知识作为知识的基础,则80%的联系将相等零!许多行业朋友告诉我,就成功而言,我们30岁时,成功不再取决于
www.kuaihz.com/tid2/tid506_29318...html 2024-5-11

公司员工试用期工作总结_工作总结_快好知

总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料,它能够给人努力工作的动力,让我们抽出时间写写总结吧。总结一般是怎么写的呢?以下是小编收集整理的公司员工试用期工作总结,欢迎大家分享。 公司员工试用期工作总结1 ...
www.kuaihz.com/tid3/tid145_35673...html 2024-5-27

人力资源如何做出优秀的分析报告?你要明白老板要什么_人事_职场...

3.养这堆员工花费怎样?都花哪了? 4.养这么多人产生了多少价值? 5.是否应该加大或减少人力投入? 6.应加大或减少多少的人力投入? … 当量化招聘,我们希望知道什么? 1.面试量有多大? 2.入职了多少个人? 3.哪个渠道针对什么岗位最有效? 4.每个渠道针对不同岗位的周期有多长?
www.kuaihz.com/tid19_43496...html 2024-5-25